BAB I
Pengorganisasian (Organizing)
1. Arti Organisasi
Organisasi berasal dari bahasa Yunani Organon atau dalam bahasa Latin organum yang artinya alat, bagian atau anggota badan. Dari berbagai macam batasan organisasi dapat disarikan adanya dua pengertian, yaitu pertama rumusan J.D. Mooney yang menyatakan organisasi sebagai perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama, dan kedua batasan C.I. Barnard yang menyebutkan organisasi sebagai sistem dari usaha-usaha kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Dengan demikian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam pengertian: sebagai alat dan sebagai fungsi atau organisasi sebagai manajemen. Dengan perkataan lain, berdasarkan sifatnya organisasi dapat dibedakan antara organisasi statis dan organisasi dinamis.
Organisasi statis adalah gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam suatu usaha untuk mencapai sesuatu tujuan. Sedangkan organisasi dinamis adalah setiap kegiatan yang berhubungan dengan usaha merencanakan skema organis, mengadakan departemenisasi, menetapkan wewenang, tugas, dan tanggung jawab dari orang-orang di dalam suatu badan/organisasi. Ringkasnya organisasi dinamis adalah kegiatan-kegiatan mengorganisir yaitu kegiatan menetapkan susunan organisasi suatu usaha.
2. Hubungan antara orang-orang di dalam suatu organisasi
Berdasarkan hubungan antara orang-orang yang terdapat di dalam suatu organisasi dikenal pula adanya organisasi formal , yaitu sistem kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih dan dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan tertentu; danorganisasi informal yang merupakan kempulan hubungan antara pribadi-pribadi tanpa tujuan bersama yang disadari. Meskipun pada akhirnya hubungan-hubungan tak disadari tersebut ternyata dilakukan untuk mencapai tujuan bersama.
Dengan demikian seperti halnya administrasi, maka ada tiga unsur utama dalam organisasi, yaitu:
· adanya sekelompok orang
· adanya hubungan kerjasama antara orang-orang tersebut
· adanya tujuan bersama yang ingin dicapai
3. Dasar-dasar Organisasi
Tugas pokok seorang manager antara lain adalah menyusun organisasi sedemikian rupa sehingga orang-orang dapat bekerja sama dengan efektif dalam rangka mencapai tujuan. Oleh karena itu seringkali kita dengar ungkapan bahwa seorang manager atau pemimpin yang baik adalah seorang organisator yang baik pula.
Adapun prinsip-prinsip atau dasar-dasar organisasi tersebut adalah:
Ø Tujuan yang jelas
Ø Kesatuan komando
Ø Pembagian kerja
Ø Pelimpahan Wewenang dan Tanggung Jawab
4. Bentuk-Bentuk atau Tipe-Tipe Organisasi
Ada 4 macam bentuk atau tipe organisasi yang sering kita temui di dalam praktik:
1. Organisasi Lini (Garis)
Organisasi Lini adalah bentuk organisasi di mana pimpinan dipandang sebagai sumber wewenang tunggal. Garis komandonya kuat dan hanya satu, yaitu dari atas ke bawah. Dengan demikian segala keputusan kebijaksanaan dan tanggung jawab ada pada satu tangan. Bentuk ini biasanya dipakai untuk organisasi yang orang-orangnya sedikit sehingga tugas-tugas pekerjaan yang ada di dalamnya juga tidak terlampau kompleks. (contoh: Struktur Organisasi Lini)
2. Organisasi Lini dan Staf
Organisasi Lini dan Staf adalah organisasi di mana pimpinan dibantu oleh sekelompok staf, yang mempunyai wewenang fungsional memberikan bantuan pemikiran/saran-saran. Sedangkan wewenang komando tetap berada di tangan pimpinan atau kelompok lini, yang melaksanakan tugas-tugas pokok dalam organisasi dan yang berhak mengambil keputusan terakhir. Bentuk ini lebih sesuai untuk organisasi yang besar dengan kegiatan yang banyak dan kompleks dan melibatkan banyak orang. (contoh: Struktur Organisasi Lini dan Staf).
3. Organisasi Fungsional
Organisasi Fungsional adalah organisasi di mana orang-orang digolongkan menurut fungsi atau pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam bentuk organisasi fungsional bawahan mendapat perintah dari beberapa kepala bagian yang masing-masing ahli dalam bidangnya. (contoh: Struktur Organisasi Fungsional)
4. Organisasi Panitia
Organisasi Panitia adalah bentuk organisasi yang pimpinannya bersifatkolegial atau dewan, artinya terdiri dari beberapa orang. Segala keputusan diambil dan dipertanggung jawabkan secara bersama-sama. (contoh: Struktur Organisasi Panitia).
5. Batas-batas dan lingkungan organisasi
Terlepas dari soal ukuran, lokasi, tau misi, semua bisnis beroperasi di lingkungan eksternal yang lebih luas. Lingkungan eksternal terdiri dari segala sesuatu yang berbeda di luar batas-batas organisasi dan mungkin mempengaruhi organisasi tersebut. Tidak heran, lingkungan eksternal memainkan peran besar dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan semua organisasi. Oleh karena itu, manajer harus memahami lingkungan mereka secara lengkap dan dapat juga mempengaruhi lingkungan mereka. Untuk menjelaskan lebih baik lingkungan bisnis, akan di mualai dengan membahas batas-batas organisasi dan kemudian memperkenalkan konsep tentang lingkungan multi organisasi.
Batas-batas organisasi
Secara sederhana, batas-batas organisasi adalah batasasn yang memisahkan organisasi dari lingkungannya (eksternal). Tetapi walaupun relative mudah diidentifikasi, batas-batas itu menjadi semakin rumit dan sulit untuk ditunjukan. Lihat kasus sederhana sebuah took serba ada kecil yang terdiri dari gerai penjualan barang, ruang penyimpanan, dan kantor manajer/pemilik. Bagaimanapun juga, batas-batas took berhubungan dengan struktur fisiknya: bila anda berjalan melalui pintu, anda melintasi batas bisnis, dan ketika anda kembali keluar torotoar, anda melintasi batas kembali ke lingkungan ( eksternal ).
Namun con toh itu tidak sederhana yang terlihat. Selama berlangsungnya aktivitas bisnis, para distributor produk minuman bir, makanan kecil, es, es, dan roti bisa memasuki toko, menginventori produk yang mereka distribusikan, dan secara otomatis mengisi ulang kulkas dan rak seolah-olah adalah karyawan took tersebut. Walaupun para distributor ini umumnya di anggap sebagai bagian eksternal dan bukan internal organisasi, selama mereka dalam toko tersebut mereka sesungguhnya adalah bagian dari bisnis.
BAB II
PERILAKU INDIVIDU
1. Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :
Ø karakteristik biografis
· Umur
· Jenis kelamin
· Status kawin
· masa kerja
· Kemampuan
· kemampuan fisik
· kemampuan intelektual
· Kepribadian
· Proses belajar
· Persepsi
· Sikap
· Kepuasan kerja
2.Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :
· Produktifitas kerja
· Kepuasan kerja
· Tingkat absensi
· Tingkat turnover
· Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar Perilaku Individu yang mempunyai karakteristik individu.
1. karakteristik biografis
yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi.
Umur (age)
hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.
Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang sakit.
Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan : menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman.
hubungan umur - kepuasan kerja =
bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat
karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve).
Jenis kelamin (gender)
tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan wanita.
tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja.
hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya.
hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.
Status kawin (martial status)
tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktifitas.
karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.
Masa kerja
tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang junior.
senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat turnover.
masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah
masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi
Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif
masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi
masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah
kedua hal di atas berkaitan secara positif
2 Kemampuan
yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
kemampuan intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda.
kemampuan fisik. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.
3. Kepribadian
merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi.
ciri dari kepribadian adalah :
merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.
4. Proses belajar (pembelajaran)
adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar.
belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
perubahan harus relatif permanen
belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku
beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.
5. Persepsi
merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.
distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :
persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.
efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama)
efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.
stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan)
6. Sikap
adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.
komponen sikap :
kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap
afektif, segmen emosional dari suatu sikap
perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
7. Kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.
apa yang menetukan kepuasan kerja ?
kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.
ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai.
rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
kepuasan kerja yang rendah, mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turnover tinggi. Namun membuat tingkat produktifitas rendah juga.
BAB III
Definisi Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan kepada pihak lain untuk mendapatkan umpan balik, baik secara langsung (face to face) maupun dengan media. Berdasarkan definisi ini maka terdapat kelompok maya atau faktual (Burgon & Huffner, 2002). Contoh kelompok maya, misalnya komunikasi melalui internet (chatting, face book, email, etc.). Berkembangnya kelompok maya ini karena perkembangan teknologi media komunikasi.
Terdapat definisi lain tentang komunikasi interpersonal, yaitu suatu proses komunikasi yang bersetting pada objek-objek sosial untuk mengetahui pemaknaan suatu stimulus (dalam hal ini: informasi/pesan) (McDavid & Harari). Fungsi Komunikasi interpersonal sebagai berikut:
Untuk mendapatkan respon/ umpan balik. Hal ini sebagai salah satu tanda efektivitas proses komunikasi. Bayangkan bagaimana kalau tidak ada umpan balik, saat Anda berkomunikasi dengan orang lain. Bagaimana kalau Anda sms ke orang lain tetapi tidak dibalas?
Untuk melakukan antisipasi setelah mengevaluasi respon/ umpan balik. Contohnya, setelah apa yang akan kita lakukan setelah mengetahui lawan bicara kita kurang nyaman diajak berbincang.
Untuk melakukan kontrol terhadap lingkungan sosial, yaitu kita dapat melakukan modifikasi perilaku orang lain dengan cara persuasi. Misalnya, iklan yang arahnya membujuk orang lain.
Maha bijaksana Tuhan yang telah mengatur proses komunikasi intrapersonal yang melibatkan beberapa unsur atau elemen sebagai berikut (Burgon & Huffner, 2002):
Sensasi, yaitu proses menangkap stimulus (pesan/informasi verbal maupun non verbal). Pada saat berada pada proses sensasi ini maka panca indera manusia sangat dibutuhkan, khususnya mata dan telinga.
Persepsi, yaitu proses memberikan makna terhadap informasi yang ditangkap oleh sensasi. Pemberian makna ini melibatkan unsur subyektif. Contohnya, evaluasi komunikan terhadap proses komunikasi, nyaman tidakkah proses komunikasi dengan orang tersebut?
Memori, yaitu proses penyimpanan informasi dan evaluasinya dalam kognitif individu. Kemudian informasi dan evaluasi komunikasi tersebut akan dikeluarkan atau diingat kembali pada suatu saat, baik sadar maupun tidak sadar. Proses pengingatan kembali ini yang disebut sebagai recalling.
Berpikir, yaitu proses mengolah dan memanipulasi informasi untuk memenuhi kebutuhan atau menyelesaikan masalah. Proses ini meliputi pengambilan keputusan, pemecahan masalah dan berfikir kreatif. Setelah mendapatkan evaluasi terhadap proses komunikasi interpersonal maka ada antisipasi terhadap proses komunikasi yang selanjutnya. Contohnya, jika kita merasa tidak nyaman berkomunikasi dengan dosen maka kita mempunyai cara untuk antisipasi agar komunikasi di kemudian hari menjadi lancar.
Seringkali komunikan tidak saling memahami maksud pesan atau informasi dari lawan bicaranya. Hal ini disebabkan beberapa masalah antara:
A.Komunikator;
Hambatan biologis, misalnya komunikator gagap.
Hambatan psikologis, misalnya komunikator yang gugup.
Hambatan gender, misalnya perempuan tidak bersedia terbuka terhadap lawan bicaranya yang laki-laki.
B.Media;
Hambatan teknis, misalnya masalah pada teknologi komunikasi (microphone, telepon, power point, dan lain sebagainya).
Hambatan geografis, misalnya blank spot pada daerah tertentu sehingga signal HP tidak dapat ditangkap.
Hambatan simbol/ bahasa, yaitu perbedaan bahasa yang digunakan pada komunitas tertentu. Misalnya kata-kata “wis mari” versi orang Jawa Tengah diartikan sebagai sudah sembuh dari sakit sedangkan versi orang Jawa Timur diartikan sudah selesai mengerjakan sesuatu.
Hambatan budaya, yaitu perbedaan budaya yang mempengaruhi proses komunikasi.
C. Komunikate;
Hambatan biologis, misalnya komunikate yang tuli.
Hambatan psikologis, misalnya komunikate yang tidak berkonsentrasi dengan pembicaraan.
Hambatan gender, misalnya seorang perempuan akan tersipu malu jika membicarakan masalah seksual dengan seorang lelaki.
CONTOH KASUS ORGANISASI
Metode Pengukuran Dalam Seleksi Karyawan
Pada waktu melakukan seleksi karyawan, organisasi berusaha melakukan pengukuran yang akurat dan reliable dengan harapan mereka akan dapat memilih karyawan yang paling “tepat.” Dengan kata lain, psikolog diharapkan dapat membuat prediksi mengenai perilaku dan prestasi kerja individu di masa yang akan datang (Kwaske & Laser, 2004).
Hal ini dianggap penting karena tanpa karyawan yang kompeten dan bermotivasi tinggi, organisasi tidak akan dapat berfungsi secara efektif. Banyak perusahaan rela menghabiskan ribuan dollar untuk merekrut satu karyawan yang terbaik, dan hal ini dianggap sebagai investasi yang menguntungkan (Stickrath & Sheppard, 2004).
Ketika kita membahas pengukuran dalam konteks pemilihan karyawan, pada umumnya asosiasi yang muncul adalah pengukuran psikometrik atau kuantitatif. Pengukuran semacam ini yang banyak digunakan oleh perusahaan pada saat ini adalah pengukuran kemampuan verbal, numeric, logika abstrak dan kepribadian atau gaya kerja. Ketika pengukuran yang lebih subjektif seperti wawancara atau assessment centre digunakan, maka lebih besar kemungkinan digunakannya metoda kualitatif. Namun demikian, hasil pengukuran subjektif inipun seringkali dikuantifikasi dalam bentuk rating.
Tulisan ini akan membahas baik teknik kuantitatif maupun kualitatif yang digunakan dalam praktek seleksi karyawan serta untung-rugi dari masing-masing teknik.
PENGUKURAN KUANTITATIF
Pengukuran dalam konteks seleksi karyawan dapat didefinisikan sebagai, “satu set prosedur yang menilai pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian seorang individu dengan tujuan membuat rekomendasi… mengenai kesesuaian individu tersebut untuk sebuah pekerjaan” (Kwaske & Laser, 2004, pp. 186-187). Inilah yang berusaha dicapai oleh staf SDM setiap perusahaan melalui proses seleksi yang menggunakan metode pengukuran kuantitatif.
Alat-alat pengukuran kuantitatif seringkali diciptakan oleh para psikolog melalui proses sebagai berikut (Stickrath & Sheppard, 2004): item-item tes disusun dengan tujuan untuk mengukur sebuah atribut dan hasilnya berupa alat tes eksperimental diadministrasikan pada sebuah sampel yang mewakili populasi target. Item yang gagal memenuhi standard minimum psikometris akan dibuang dan proses pembuangan ini akan menghasilkan satu set item yang akan dipertahankan. Validitas prediktif dari alat tes ini lalu bisa diketahui dengan cara mengukur korelasi antara skor tes dengan prestasi kerja.
Ada banyak kemampuan dan karakteristik manusia yang bisa dikuantifikasi untuk tujuan pengukuran. Stickrath & Sheppard (2004) memberikan sebuah contoh kasus sebagai berikut: Pada waktu memilih petugas penjara, salah satu karakteristik yang dibutuhkan adalah kemampuan petugas untuk mengetahui apakah perkelahian antar narapidana akan terjadi. Untuk itu, hal di atas dijadikan salah satu item dalam suatu alat tes yang disebut Ohio Corrections Officer Psychological Inventory. Untuk kebutuhan yang sama yaitu memilih petugas penjara, di Amerika Serikat juga beredar sebuah alat tes berupa video. Para kandidat diminta menonton beberapa skenario di lingkungan penjara dan menjawab soal pilihan berganda. Mereka harus menjawab minimal 70% dari pertanyaan secara benar untuk dapat melanjutkan ke tahap seleksi berikutnya. Selain itu, ada beberapa pilihan jawaban dalam soal pilihan berganda tadi yang dianggap “kesalahan fatal” dan kandidat yang memilih pilihan fatal tadi akan otomatis gugur dari proses seleksi.
